【课程大纲】
一、 战略、人力资源与4P薪酬设计
1.1 如何更有效地管理人力资源
- 企业成功的两大关键
- 如何提升人力资源回报率
- 薪酬策略与人力资源战略
1.2组织激励能力(薪酬理念、薪酬分配方式、薪酬管理)
- 薪酬理念
- 4P模式 ，为岗位、市场、能力、绩效付薪
练习：能力绩效矩阵
- 薪酬分配方式
- 薪酬管理的常见误区和挑战
- 4P付薪模型解析与四定，以岗定级、以战略定位、以能力定薪、以绩效定奖
- 薪酬管理
二、 岗位梳理与评估——以岗定级：Position
2.1 组织结构
- 组织结构设计的模型
- 组织架构的方式
- 信息沟通要求
2.2 岗位分析
2.2.1 职责匹配，一个分析组织有效性的有力工具
- 职责匹配的工具——ARPCI
- 职责匹配的应用
练习：如何应用部门职能分配表梳理岗位职责
2.2.2 如何撰写适用的岗位说明书
- 岗位说明书的效果： 一致的认同
- 岗位说明书的主要信息
- 介绍岗位信息收集四种方法：看、听、写、抄（观察、访谈、日志、标杆法）
- 如何书写岗位目的(举例：信息系统主管)
- 如何确定主要岗位职责
- 注意事项
2.3 岗位评估及应用：
- 岗位评估是什么...
- 岗位评估常用四种方法：排序法、岗位归类法、点值法、因素比较法；
- 工作分类举例
- 点因素法
n 点因素法的利弊
n 因素的辨别与选择
n 点因素法的种类
- 岗位评估的应用
n 通过岗位评估确定岗位价值
n 作为一个公平的工资等级的基础
n 设计与级别相联的薪资结构
- 岗位评估的实施流程及注意要点
- 如何运用数学办法确定等级数量及制作岗级图
练习：点因素岗位评估系统的应用
演示：德翰咨询“岗位评估软件”的演示
三、 薪酬调查与薪酬体系设计——以战略定位：Price
3.1整体薪酬的概念
3.2薪酬结构的框架
3.3薪资结构设计的程序
3.4薪酬调查
- 为什么及何时要进行薪酬调查？
- 了解市场薪酬水平的途径
- 薪酬调查的流程及如何保证数据的准确性？
- 如何阅读及使用薪酬报告？
分享：最新薪酬福利调查数据（包括离职率、薪酬增长、薪酬水平、毕业生起薪、福利，含医药、高科技、旅游文化等行业）
3.5 如何依据人才政策确定薪酬定位？
3.6 如何使用回归方法拟合薪酬政策线：确定相应的参数：中点级差、幅宽、重叠度等，并设计工资架构表
练习：通过数学方法拟合薪酬曲线，确定参数和工资架构表，建议学员自带笔记本电脑参与练习。
3.7 薪酬结构的应用与管理
- 薪资比率
- （红点和绿点问题的解决）
- 年度调薪（领先、滞后、领先/滞后策略）
- 升职时的薪酬政策
- 招聘时的薪酬政策
3.8 宽带结构简介
案例4：某高科技公司薪酬设计
四、 能力评估与薪酬入档——以能定薪：Person
4.1 能力与业绩的关系
4.2按员工人岗能力匹配度确定薪酬档的两种方法：
- 能力模型法
- 综合能力素质评估法
案例5：某制造公司薪酬设计
五、 如何建立高效的绩效激励（短期激励）体系及年终奖励方案设计——以绩定奖:Performance
5.1 激励的常见问题
5.2 什么是短期激励
5.3 为什么需要短期激励
5.4 短期激励机制的示意
5.5 考虑短期激励的基本要素——如何设计短期激励方案
- 短期奖励方案设计的7个关键因素：适用范围、目标薪酬定位、薪酬构成、绩效指标矩阵、绩效杠杆乘数、方案管理、奖励方式
- 如何定义绩效等级
- 方案设计的难点
- 成功的关键是与员工进行充分的沟通
5.6 选择适合企业的短期激励方案
- 常见的三种短期激励方案
n 平衡计分卡方案
n 分层方案(独立的或非独立的)
n 项目/里程碑方案
练习：奖金分配如何与公司、部门、个人绩效挂钩
5.7销售人员的激励方案及模式
- 销售人员激励的8种模式
- 销售人员的奖励公式构建
5.8 研发人员的激励方案及模式
案例6：项目小组的奖励结构案例（研发人员）
5.9生产工人的激励方案及模式
- 计件方式
- 计时方式
六、 福利与薪酬管理
6.1 介绍激励福利及如何用积分方式确定
6.2 需要与员工沟通的薪酬政策
小结
–现场答疑及案例分析
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