| 企业薪酬设计与实务（广州，6月27日-28日）
【培训日期】2009年6月27日-28日
【培训地点】广州
【备注说明】本培训班全年循环开课，如有需求，欢迎来电咨询！
【培训对象】董事长、总经理、人力资源部总监\经理、绩效\薪酬主管
【课程背景】
本课程既从理论上回答任何一次加薪、降薪、谁比谁高薪、谁比谁低薪的现实问题，同时保证薪酬“对外要有竞争性、对内要有公平性”的基本要求，是中国人力资源管理领域的重要成果。
一套科学、完整的薪酬体系的建立必须依赖以下三个前提工程：
●人力成本的分析，即人力总成本与销售额的合理比例；
●岗位评价/能力评价，即确定不同岗位的价值（不是价格）和个人能力系数；
●社会薪酬水平的调查，即确立本公司的薪酬水平在人才市场上的竞争力
【课程大纲】
一、三大价值导向
1）个人价值
2）岗位价值
●当个人价值大于岗位价值，即固有价值大于使用价值时
●当个人价值小于岗位价值，即固有价值小于使用价值时
3）贡献价值
●当雇员的贡献价值大于企业的报酬时
●当雇员的贡献价值小于企业的报酬时，甚至出现负价值时
4）三大价值的关系
●雇员---固有价值
●岗位--使用价值
●业绩--市场价值
5）价值分配与薪酬设计
6）三大价值导向运用练习
二、三大基础工程
1）三大基础工程之一 ——人力成本分析
●人力成本分析
●人力资源效率与价值
●人力成本的内涵与比例
●人力成本分析方法一
●历史数据推算法
●损益临界推算法
●劳动分配率推算法
●案例1：某电子公司人力成本原始数据
●薪资总额的预算
●薪资总额的控制
●月工资分配一
●年终奖分配
2）三大基础工程之二——薪酬水平调查
●薪酬水平调查
●薪酬调查表的设计
●薪酬调查数据处理
●案例：薪酬调查报告
3）三大基础工程之三——岗位价值评估
●岗位价值评估
●岗位评价标准(节选)
●岗位价值评价结果范例
●能力素质评估
●能力素质模型范例
●范例--XX公司招聘专员能力素质级别要求与测评结果对照表
●能力素质与薪酬等级
三、三大设计技术
1）三大设计技术之一：薪酬结构设计
●薪酬结构设计
●薪酬结构设计
●薪酬结构及其比例
●案例1 XX公司员工绩效薪资权重浮动比例
●案例2 XX公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数
●总结
●什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大？
●同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大？
2）三大设计技术之二：薪酬等级设计
●第一步：确定职等
●第二步：划分薪等
●第三步：确定各薪等的中心值
●第四步:确定各薪等的上下限额
●第五步:确定同一薪等的级数
●第六步:确定级差比例与级差差额
●第七步:形成职等薪级表
3）三大设计技术之三：薪酬调整设计
●第一步:确定晋升降级渠道
●第二步:确定晋升降级标准－1
●确定晋升降级标准－2
●第三步:薪酬调整权限
●范例
四、薪酬体系的实施
●现有员工套改
●新进员工对套
【讲师介绍】
胡老师，资深培训讲师，博士，兼北京大学、中山大学、华南理工大学等中国著名高校EMBA导师。曾任松下电器人事处处长、杜邦公司人力资源总监等高级职务。胡老师曾经主持300多个项目实操、500多场培训主讲，胡老师成功主持、指导了300多家企业人力资源管理项目。胡老师曾发表论文人力资源管理、绩效管理等方面的多篇文章。
胡老师曾培训过的部分客户有：北京康大集团、广州机械科学研究院、海信电器、流行美（国际）连锁、福建七匹狼、人和集团、西门子、美的股份、深圳华为、三菱重工、松下万宝、日立电梯、万科企业、百事可乐、中国电信、TCL集团等4000多家企业。
邬老师，资深培训讲师，曾任美的集团运营总监、曾为江西丰城矿务局、扬子空调、中国五矿集团等提供人力资源管理咨询。邬老师的授课特点：10年企业高管+10年咨询顾问，将百余家企业的经典案例，从体系高度、执行宽度、操作深度与你分享，使学员"开阔思维、掌握工具、提升个人、成就组织"，掌握实践性的工作理念、方法和技巧。
【会务报名】
1．培训费用：3000元/人（含培训费、讲义费、午餐费）
2．报名电话：010-5129 4009，010-5150 1165，010-5150 1170
3．值班手机：13910898108，杨老师；传真：010-5150 1019
4．广东客户报名专线：020-6113 1055
5．报名方式：电话登记-->填写报名表-->发出培训确认函
6．备注：如课程已过期，请访问我们的网站，查询最新课程
7．网址：www.71training.com （中国企业培训网，每月培训公开课三百余门）
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