员工岗位分析与薪酬设计管理实务（上海，9月22日）

员工岗位分析与薪酬设计管理实务（上海，9月22日）
【举办单位】中国培训资讯网  www.e71edu.com
【联系电话】010-63836477   13810210257
【培训日期】深圳：2011年9月16日；上海：2012年9月22日
【培训地点】深圳、上海
【培训对象】单位高层薪酬决策人；人力资源经理；薪酬专员；绩

效考核专员；劳动关系主管；工会干部等

【认证费用】中级600元/人;高级800元/人(参加认证考试的学员须

交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)
备注：凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职

业认证标准联合会>>颁发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双

职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上

查询；
■凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；
■课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；
■此证可申请中国国家人才网入库备案。

【培训背景】
    韩非子曾经说过，“明主之所导制其臣者，二柄而已矣。二柄

者，刑、德也。”“治国之臣，效 功于国以履位，见能于官以受

职，尽力于权衡以任事。”“明君使事不相干，故莫讼。”第一句

话的意思是说，圣明的君主，要管理好臣子，就要有赏罚两个手段

。本质就是一个奖惩问题。具体到企业中去，就是职位的升迁，薪

酬的发放问题。第二第三句说的都是分工问题。说的是看见有才能

的官员，就授予他职位和权力。圣明的君主都会使工作互相独立，

这样，臣子之间就不会有争论。这是我们的祖先对人力资源管理中

，对岗位与薪酬的看法。听起来挺对，但是，仔细一想又有问题。

按照什么标准来赏罚呢？不同人的工作过不一样，如何平衡他们的

赏罚呢？工作之间没有交叉，说起来挺好，做起来又难了。因为企

业是一个系统，工作都是按照一个流程进行的，完全分清责任，能

做到吗？
  在从事咨询与培训工作的这些年中，经常有人问我人力资源工作

，哪些最难做，回顾一下自己的工作，有三件事是最难做的。岗位

、绩效、薪酬。因为这三件事情，都涉及到每个员工的利益。首先

，岗位的设计与位置的调整，就会涉及到经理员工的职责与权限问

题，这在企业中是非常铭感的，绩效，薪酬更是如此。在岗位、绩

效、薪酬的调整与设计中，我们会遇到大量的问题。
■问题一：因人设岗与因事设岗：乍一看，当然是因事设岗。但是

，一到具体工作中，就会发现，一个人不合适这个岗位，但是，找

不到合适的人怎么办？企业在什么时候，都不可能按照理想的状况

运行了，那么，到底是因人设岗还是因事设岗？还是两者相互结合

？
■问题二：是按照团队业绩给员工发奖金还是按照个体业绩给员工

发奖金？到底是按照团队的业绩来评价员工，还是按照个体的业绩

来评价员工？这是我们绩效管理体系里面一定要涉及到的一个问题

，每次培训的时候，我都会问一个问题“公司亏损了，但是公司的

各部门中，有一个部门做的非常优秀，那么，到底要不要给这个部

门发奖金呢？”一般会又两个答案，发或者不发。其实，这个问题

的实质就是团队业绩与个体业绩之间的关系，我们经常会发现，团

队业绩不好，但是个体业绩不见得不到，团队业绩好，个体业绩不

见得好，那么，团队业绩和个体业绩到底是一个什么样的关系呢？
■问题三：考核如何与奖金挂钩几年前，曾经去过一家企业，企业

的经理人问了我一个问题，说公司所处的行业受到宏观环境影响很

大。去年，公司和他签订了目标责任状，由于宏观环境向好，他年

底大大的超过了年初所制定的目标，按照目标责任状所规定的内容

，他的奖金该多发好多倍，但是领导确没有给他发，他问题如何看

到这样的问题。类似这样的问题我经常遇到，我们将奖金与考核成

绩挂钩，本来是为了激励员工。但是，我们所考核的指标，往往会

受到外部环境的影响，这样就可能实现了目标，不见得是做的好。

没有实现目标，不见得是做的不好。如果这样，我们拿这样的考核

成绩和奖金挂钩，就不是在激励员工了，而变成赌谁运气好了，诸

如此类的问题比比皆是，那么，我们的考核成绩如何与被考核者的

奖金挂钩才更有效呢？
■问题四： 薪酬的水平到底是高还是低？
■问题五：员工之间薪酬的差异到底应该多大？
■问题六：职能部门该如何激励？
■问题七：销售人员的奖金该如何设计？
■问题八：流程、组织结构、职位的关系到底是什么？
    总之，问题一大堆。本次课程会围绕岗位与薪酬管理中的难点

而展开，主要讲述设计绩效与薪酬体系的方法，以及推进方式。

【课程大纲】
第一部分 岗位分析
一、岗位分析的作用与意义
■岗位分析的作用；
■为什么岗位分析总是做不好？

二、岗位分析的方法
■组织与部门职责与岗位职责的关系
■常用的岗位分析的方法--资料分析法，问卷法，观察法，部门职

责分解法；

三、岗位分析的步骤与流程
■组织结构设计与流程设计；
■部门职责设计；
■岗位职责设计；
■岗位任职资格设计；
■常见的岗位设计的误区与错误；

四、岗位说明书的运用
■岗位说明书在薪酬设计中的运用；
■岗位说明书在培训中的运用；
■岗位说明书在招聘中的运用；
■岗位说明书在考核中的运用；

第二部分 引子：薪酬在人力资源价值链的位置；
一、薪酬管理中与设计核心问题
■不近人意的薪酬设计对企业的影响；
■薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾；
■薪酬管理中的几个核心问题；

二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
■内部公平性的常用工具——职位评估；
■职位评估中常见的问题
■职位评估案例

三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
■什么是外部公平性；
■解决外部公平性常用的工具；
■如何确定薪酬水平？

四、薪酬与能力的关系
■薪酬如何影响员工能力；
■如何评估员工能力；
■能力薪酬的设计；

五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
■几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
■几种模式优缺点的对比；
■集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？

六、奖金设计与外部因素的影响
■老总的奖金究竟该不该发？
■采购经理的奖金究竟该不该发？
■如果过滤外部因素的影响；

七、薪酬设计的公平问题
■业务部门与业务部门的平衡；
■业务部门与职能部门的平衡；
■能力差的人与能力强的人之间的平衡；

八、业内各部门奖金设计的要点
■销售部门提成制，还是奖金制？
■项目类型工作奖金的设计；
■生产部门奖金的设计；
■年薪制奖金的设计；

九、奖金的周期
■奖金周期与考核周期；
■年终奖还是年中奖；
■时机选择要考虑的要点；
■奖金的滞后性；

十、奖金在收入中所占有的比例；
■100％奖金与100％固定；
■不同类型人在收入中奖金的比例；

十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系
■企业不同的发展阶段薪酬管理的特点
■如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展

十二、薪酬设计需要考虑的其他问题
■薪酬与企业文化
■薪酬与工作模式

十三、薪酬设计的过程与步骤
■薪酬设计的几种方法
■薪酬的调整难题

【讲师介绍】
  蔡老师，中国培训资讯网(www.e71edu.com)资深讲师。国内知名

的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战

专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己

特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高

科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。

是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和

专家评论员。蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以

考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，

“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》，受

到企业的高度重视，和给予极高的评介。
  曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、

中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团

、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动

、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆

品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方

李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子

、武汉高创集团 、华美集团等企业。

【费用及报名】
1、费用：培训费1600元（含培训费、讲义费）；如需食宿，会务

组可统一安排,费用自理。
2、报名咨询：010-56129138  51140618  13810210257  鲍老师
3、报名流程：电话登记-->填写报名表-->发出培训确认函
4、备注：如课程已过期，请访问我们的网站，查询最新课程
5、详细资料请访问中国培训资讯网：www.e71edu.com (每月在全

国开设四百多门公开课，欢迎报名学习)