岗位分析、任职资格与薪酬体系设计内训

 

● 课程特色
课程根据多年实践经验与研究成果，从国内企业所面临的实际问题出发，

通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练,

提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。
帮助企业建立科学合理地岗位分析、任职资格与薪酬设计体系

 

● 课程背景
为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？
为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？
为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？
为什么“空降兵”不好用，而“自己人”却很难培养起来？
对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，

如何建立一套系统性的解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，

成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。

一、企业战略与人力资本增值
☆ 案例：华为的人才战略与实施
1、人力资源管理的系统模型        
☆ 企业人力资源管理职能划分的科学依据
2、现实中国企业所面临的关键问题  
☆ 问题讨论：如何从人事管理走向人力资本管理？

 

二、组织设计
1、组织设计的基本原则            
☆ 案例分析：组织设计与业务流程的关系
2、现有组织的基本模式
☆ 问题讨论：职能型组织的优劣？  
☆ 问题讨论：如何减少部门之间的“扯皮”？
3、组织设计的基本方法            
☆ 案例分析：以下组织存在哪些关键问题？

1、工作分析
☆ 工作分析包含的主要内容        
☆ 工作分析的基本方法
2、工作分析的输出——岗位说明书
☆ 岗位说明书中的六个重要内容    
☆ 案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异
☆ 案例分析：岗位说明书设计的难点
☆ 岗位说明书的设计步骤
3、岗位说明书的典型应用范例
☆ 在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准  
☆ 在薪酬管理中的应用——岗位价值评估
☆ 在人才招聘与调配中的应用              
☆ 其他应用

☆ 案例：从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷
☆ 案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题  
☆ 任职资格体系的三大组成部分

 

一、职业发展通道设计
1、职业发展通道设计模型    
☆ 案例：华为的“五级双通道”
2、职业发展通道设计原则
3、职业发展通道的应用      
☆ 案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题

 

二、任职资格标准的设计
1、 标准设计的基本原则      
☆ 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”
2、标准设计的基本方法
☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准  
☆ 行为标准设计的难点
☆ 案例：区别“行为标准”与“非行为标准”  
☆ 标准设计的三种基本方法
☆ 演练：行为标准模拟设计
3、 管理者任职资格标准设计
☆ 问题分析:为什么标准一般是从管理者开始？
☆ 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型
4、专业/技术类任职资格标准设计
☆ 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计
☆ 案例：技术、营销、专业类任职资格标准设计示例

 

1、初次认证与周期性认证    
2、资格认证的基本步骤  
3、如何简便有效的进行资格认证
☆ 案例：举证库设计与IT系统支持
四、任职资格体系的典型应用
1、“竞聘上岗”
2、职业发展规划设计      
☆ 案例：华为用任职资格促进员工队伍的职业化
3、培训体系设计

一、薪酬战略
1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势  
☆ 案例：华为、摩托罗拉薪酬结构分析
2、薪酬体系评价的四个基本要素          
☆ 案例：四类典型员工的薪酬期望
3、薪酬如何支持企业战略目标的实现

 

二、3P薪酬设计
1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系    
☆ 案例：公平性对员工心态的影响
2、市场定价的基本依据                    
☆ 案例：界定工资等高线的因素

 

三、基于岗位的薪酬设计
1、岗位价值评估的四种方法                
☆ 案例分析：评价三个典型岗位的价值
2、因素评估法及其应用                    
☆ 演练：七要素岗位价值评估法

四、基于能力的薪酬设计
1、任职资格等级与薪酬的对接              
☆ 案例：H公司的能级工资设计方案
2、能级工资与岗位工资的结合              
☆ 演练：A公司营销与研发系统的工资体系设计

 

五、全面薪酬体系设计
1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧        
☆ 案例：为B公司设计薪点表
2、基于绩效的浮动薪酬设计    
3、薪酬调整矩阵的设计  
4、宽带薪酬结构的广泛应用
5、工资递延支付的技巧        
6、四种长效激励方案的选择