企业三三制薪酬设计技术与应用实务（广州，6月27-28日）

企业三三制薪酬设计技术与应用实务（广州，6月27-28日） 　　

【培训日期】2009年6月27-28日　　

【培训地点】广州　　

【课程背景】　　

    胡老师研发的“三三制”薪酬设计技术，既从理论上回答任何一次加薪、降薪、谁比谁高薪、谁比谁低薪的现实问题，同时保证薪酬“对外要有竞争性、对内要有公平性”的基本要求,是中国人力资源管理领域的重要成果。　　

一套科学、完整的薪酬体系的建立必须依赖以下三个前提工程：
■人力成本的分析，即人力总成本与销售额的合理比例；
■岗位评价/能力评价，即确定不同岗位的价值（不是价格）和个人能力系数；
■社会薪酬水平的调查，即确立本公司的薪酬水平在人才市场上的竞争力　　

【课程大纲】　　

第一部分 三大价值导向
一、个人价值
二、岗位价值
 ■当个人价值大于岗位价值，即固有价值大于使用价值时
 ■当个人价值小于岗位价值，即固有价值小于使用价值时

　　

三、贡献价值
 ■当雇员的贡献价值大于企业的报酬时
 ■2当雇员的贡献价值小于企业的报酬时，甚至出现负价值时

　　

四、三大价值的关系
 ■雇员---固有价值
 ■岗位--使用价值
 ■业绩--市场价值

　　

五、价值分配与薪酬设计
六、三大价值导向运用练习

　　

第二部分、三大基础工程
一、三大基础工程之一 ——人力成本分析
1、人力成本分析
2、人力资源效率与价值
3、人力成本的内涵与比例
4、人力成本分析方法一
■历史数据推算法
■损益临界推算法
■劳动分配率推算法
案例1：某电子公司人力成本原始数据

　　

5、薪资总额的预算
■薪资总额的控制
■月工资分配一
■年终奖分配

　　

二、三大基础工程之二——薪酬水平调查
1、薪酬水平调查
2、薪酬调查表的设计
3、薪酬调查数据处理
案例：薪酬调查报告

　　

三、三大基础工程之三——岗位价值评估
1、岗位价值评估
■岗位评价标准(节选)
■岗位价值评价结果范例

　　

2、能力素质评估
■能力素质模型范例
■范例--XX公司招聘专员能力素质级别要求与测评结果对照表
■能力素质与薪酬等级

　　

第三部分、三大设计技术
一、三大设计技术之一 -----薪酬结构设计
1、薪酬结构设计
2、薪酬结构设计
3、薪酬结构及其比例
案例1 XX公司员工绩效薪资权重浮动比例
案例2 XX公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数
4、总结
■什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大？
■同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大？

　　

二、三大设计技术之二—薪酬等级设计
1、第一步：确定职等
2、第二步：划分薪等
3、第三步：确定各薪等的中心值
4、第四步:确定各薪等的上下限额
5、第五步:确定同一薪等的级数
6、第六步:确定级差比例与级差差额
7、第七步:形成职等薪级表

　　

三、三大设计技术之三 —薪酬调整设计
1、第一步:确定晋升降级渠道
2、第二步:确定晋升降级标准－1
2、确定晋升降级标准－2
3、第三步:薪酬调整权限
4、范例

　　

第四部分 薪酬体系的实施
1、现有员工套改
2、新进员工对套　　

【讲师介绍】　　

　胡　老师，中国培训资讯网(www.e71edu.com)资深讲师，中国人力资源管理“落地派”第一人，兼北京大学\中山大学\华南理工大学等中国著名高校EMBA导师。曾任松下电器人事处处长、杜邦公司人力资源总监等高级职务。　　

咨询\培训客户：300多个项目实操、500多场培训主讲，锻铸中国人力资源管理一代天骄，　胡　老师成功主持、指导了300多家企业人力资源管理咨询项目。咨询客户包括北京康大集团、广州机械科学研究院、海信电器、流行美（国际）连锁、福建七匹狼、人和集团等。　　

　胡　老师先后成功讲授人力资源管理相关课题500余场次。培训客户包括西门子、美的股份、深圳华为、三菱重工、松下万宝、日立电梯、万科企业、百事可乐、中国电信、TCL集团等4000多家企业。　　

【费用及报名】　　

1、费用：培训费3000元（含培训费、讲义费）；如需食宿，会务组可统一安排,费用自理。　　

2、报名电话：010-63836477    13810210257  鲍老师  　　

3、报名流程：电话登记-->填写报名表-->发出培训确认函　　

4、关于课程更详细情况请咨询010—63830994。　　

5、详细资料请访问中国培训资讯网：www.e71edu.com (每月在全国开设四百多门公开课，欢迎报名学习)