企业人才招聘与面试实务（北京，6月20日）

企业人才招聘与面试实务（北京，6月20日） 

【培训日期】2009年6月20日

【培训地点】北京

【备注说明】本培训班全年循环开课，如有需求，欢迎来电咨询！

【培训对象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者

【课程背景】

    现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

【课程目标】

  ●帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；
  ●提高专业面试技术水平

【课程大纲】

一、我们需要怎样的招聘    
  ●招聘的困惑与代价
  ●更新招聘与面试的观念
  ●有效的人员招聘

二、高效的面试

1、如何确定面试标准

  1）面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向；
  2）关键标准必须有方向性
  ●企业需要实现绩效的人才
  ●标准来自于三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配
  ●标准落实到关键事件的类型和程度差异
  ●需要把关键事件分解为三种行为单元：和人、和事、和信息打交道人

2、人才关键标准的内涵
  ●人才的关键标准包括：实力、潜力和资源条件
  ●如何确定资源条件标准
  ●如何确定实力标准：专业能力和可转换能力
  ●如何确定潜力标准？什么是潜力？一、二级预测性潜力是什么？
  ●如何确定潜力标准的等级？
  ●确定每种潜力（包括基础能力、指挥能力和再循环能力）的行为套路标准
  ●评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种潜力的等级

3、面试提问和追问的五个步骤和技术

  1）面试提问和追问五步法
  ●从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级
  ●一问闲话：只要是营造适合的氛围
  ●二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历
  ●三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件
  ●四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么
  ●五问对方需求

  2）面试的技术：量、追、带、判
  3）现场演练：潜力的提问追问

4、面试技术：综合评判评估用人的成本和风险
  ●综合评判的标准需要企业自己确定；
  ●综合评判的依据：实现绩效的可能性和培养成本；什么样的人才培养成本低
  ●综合四个角度作出评判：用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。

5、我们的思索
  ●招聘与面试的风险
  ●面试的礼仪、规则与职责
  ●新员工成功入职

【讲师介绍】

　　杨老师，资深培训讲师，美国Minnesota州立大学EMBA，世界银行CPDF授权讲师，国家级心理测评师，杨老师曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。曾任新希望集团人力资源总监；作为核心管理成员，参与战略决策，并多次有效地推行了管理变革，取得了非凡的成果。凭借丰富的实战经验，杨老师在人力资源战略规划，薪酬管理，绩效管理等方面颇有建树，曾应北京大学光华管理学院、清华大学EMBA等机构的邀请，担任演讲嘉宾，并为百事可乐、中外运、李宁、欧普照明、前程无忧、中华英才网、重庆长安、西安利君制药、等多家企业提供过培训或咨询。

【会务报名】

  1．培训费用：1300元/人（含培训费、讲义费、午餐费）
  2．报名电话：010-5129 4009，010-5150 1165，010-5150 1170
  3．值班手机：13910898108，杨老师；传真：010-5150 1019
  4．报名方式：电话登记-->填写报名表-->发出培训确认函
  5．备注：如课程已过期，请访问我们的网站，查询最新课程
  6．网址：www.71training.com （中国企业培训网，每月培训公开课三百余门）

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